INTRODUCCIÓN

Cuando se considera a la organización como un ente dinámico, es esencial evaluar las condiciones bajo las cuales las personas que la integran utilizan sus talentos o habilidades en procura de las metas empresariales, ya que constantemente están enfrentando retos para aumentar los estándares de productividad y competitividad en aras de mejores y mayores logros. Desde esta perspectiva, la gestión del talento humano se considera fundamental para alcanzar un estado ideal y, por ello, debe atender en profundidad los elementos que influyen en el comportamiento organizacional, tales como la salud física y mental, la satisfacción con los puestos de trabajo y el liderazgo, entre muchas otras variables relevantes que inciden en los resultados empresariales. Para lograr estos fines, los estudios en el ámbito de los recursos humanos se enfocan de manera prioritaria en la salud ocupacional de los empleados, procurando desarrollar ambientes laborales saludables donde el personal logre un mejor aprovechamiento del talento y alcance altos niveles de desempeño, a la par que sus niveles de satisfacción y bienestar también se incrementan (Kwon y Kim, 2020).

Por otro lado, los significativos cambios políticos, económicos, sociales y tecnológicos propiciados en las últimas décadas han afectado en gran medida a los trabajadores y a su entorno laboral. Estos cambios tienen consecuencias tanto favorables como desfavorables en los propios empleados y en la organización. Entre los cambios sociales, por ejemplo, cabe destacar las nuevas normativas legales que regulan el lugar de trabajo (Judge et al., 2017), mientras que, en el aspecto económico, el sector industrial, que abarca el metalmecánico, ha experimentado una caída acumulada del 6.6% en los últimos tres años. Este declive ha ejercido una fuerte presión psicológica sobre los trabajadores ante la posibilidad de despidos.

Por lo tanto, la alta dirección debe considerar a los empleados como su mayor activo y centrarse en la transición hacia una «organización saludable», es decir, una organización caracterizada por empleados saludables (apasionados por su trabajo) y resultados o servicios saludables. En este contexto, la literatura especializada ha identificado varios problemas relacionados con la salud mental de los trabajadores que tienen impactos negativos significativos en la satisfacción laboral. Sobre esa base se desarrolla la línea de investigación que es prohijada en el presente estudio.

El engagement, una de las variables examinadas en este estudio, hace referencia a un estado mental que mejora el desempeño del trabajador. En la literatura especializada, se le reconoce como uno de los principales antecedentes de la satisfacción laboral (Mascarenhas et al., 2022; Cortés-Denia et al., 2023). Este enfoque representa a la corriente principal; sin embargo, hay controversia al respecto, dado que otros autores estudian el engagement como un efecto de la satisfacción laboral (Ren et al., 2022). En esta investigación, el engagement se considera un predictor de la satisfacción laboral por ser la corriente dominante actual. Por ello, el objetivo del presente estudio fue analizar la influencia del engagement en la satisfacción laboral de los trabajadores de una empresa metalmecánica de Lima, Perú, como fase previa para diseñar un plan de desarrollo organizacional que permita alcanzar un desempeño sobresaliente y, en consecuencia, la concreción de la misión de la empresa. Entre las contribuciones más relevantes de este trabajo se incluyen:

1) La evaluación de los niveles de satisfacción y engagement del personal de una mediana empresa que forma parte del sector metalmecánico, una industria vital en el contexto económico del Perú. Las organizaciones que aspiran a mejorar su competitividad asumen la protección de la integridad emocional, mental y física de sus trabajadores como un objetivo de gran importancia.

2) Se trata de la primera validación psicométrica de la escala UWES-9 en trabajadores peruanos del sector metalmecánico, de la cual se tienen pocos reportes en otros sectores empresariales del país y Latinoamérica.

3) Realiza una rigurosa evaluación psicométrica de una escala de satisfacción laboral en trabajadores manuales cualificados, que representa un segmento poco estudiado desde la óptica de su bienestar.

4) Representa una contribución a la literatura especializada sobre la relación entre el engagement y la satisfacción laboral desde el enfoque del engagement como predictor, que se considera relevante en la industria metalmecánica, específicamente cuando como en este estudio se utilizan técnicas de estadística avanzadas como las herramientas multivariantes, en particular, el modelo de ecuaciones estructurales denominado PLS-SEM.

La satisfacción laboral (SATL)

La SATL alude a un estado emocional que involucra satisfacción y sentimientos positivos que resultan de la autoevaluación de un individuo sobre el trabajo que realiza (Judge et al., 2017). De manera que la SATL abarca los sentimientos positivos hacia la labor o el trabajo que se derivan de una evaluación personal de sus características y experiencias organizacionales. Debido a que es una actitud, la SATL se fundamenta en creencias y valores adquiridos por la propia persona con respecto a su trabajo (Gopinath y Kalpana, 2020).

Centrarse en la salud ocupacional de los trabajadores es relevante, ya que es un hecho ampliamente reconocido que los empleados desempeñan un rol primordial en el éxito de la organización; sin embargo, a menudo, las empresas no logran satisfacer sus necesidades, lo que provoca bajos niveles de satisfacción laboral entre los empleados con diversas y perjudiciales secuelas. Entre ellas destacan: problemas con la retención de talentos, estrés laboral y alta rotación, entre muchos otros (Dorta-Afonso et al., 2023).

Existen diversos instrumentos para medir la SATL, uno los cuales es el Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12 (Meliá y Peiró, 1989) que se empleó en esta investigación. Este instrumento es una versión condensada del original S4/82 (82 ítems) y de la versión S20/23 (23 ítems). A pesar de solo tener 12 ítems, mantiene una confiabilidad alta, demostrada por el coeficiente alfa de Cronbach de 0.88, y sus niveles de validez superan los de la escala original.

El S10/12 evalúa tres factores o dimensiones: la satisfacción con la supervisión (SSU), la satisfacción con el ambiente físico de trabajo (SAF) y la satisfacción con las prestaciones recibidas (SPR). Mediante este instrumento se pueden obtener evaluaciones útiles y breves de la SATL, considerando las restricciones tanto motivacionales como temporales que pueden incidir en la labor del consultor o del investigador en el contexto de cualquier organización sin afectar la calidad de la medición (Meliá y Peiró, 1989).

El engagement (ENG)

Una corriente científica importante indica que no existe una traducción exacta para el término engagement en español, razón por la cual algunos investigadores no lo traducen (Spontón et al., 2018). Sin embargo, es importante destacar que otros sí lo hacen y emplean palabras en español como compromiso, entre otras. Según Schaufeli et al. (2002, p. 74), «el engagement laboral se concibe como [...] un estado mental positivo, satisfactorio y relacionado con el trabajo, caracterizados por el vigor, la dedicación y la absorción». De estos tres elementos, los dos primeros representan el «corazón del engagement» y el tercero actúa sin vinculación a los otros, por lo que está más cerca de ser un efecto del engagement (Salanova et al., 2000).

El engagement está estrechamente relacionado con diversas variables vinculadas al trabajo, tales como la satisfacción laboral, el alto desempeño en la labor, el abatimiento de los indicadores de rotación y absentismo, la mejora del clima organizacional, la satisfacción de los clientes y las evaluaciones positivas de estos con relación a las habilidades del empleado y el buen clima de servicio. De modo que resulta un buen predictor del desempeño laboral, aumento de la lealtad y fidelidad del cliente, que repercuten en mejoras del resultado financiero empresarial. De igual manera, el engagement es un buen antecedente de resultados relevantes a nivel individual, de equipo y organizacional.

En este contexto, los trabajadores engaged tienden a demostrar mayores niveles de logros en la realización de tareas (Rodríguez-Sánchez et al., 2020) y, debido a su flexibilidad ante experiencias nuevas, son más creativos y proclives a la innovación y al emprendimiento. Asimismo, son más propensos a prestarse apoyo mutuo, por lo que, a nivel de equipo, se ha evidenciado que el engagement se relaciona positivamente con el rendimiento grupal (Schreuder, et al., 2020). Un término relativamente nuevo en este campo es el engaging leadership o el liderazgo destinado a promover el engagement en los equipos de trabajo.

Planteamiento de la hipótesis

El vínculo positivo y significativo entre el ENG y la SATL ha sido demostrado por varios autores. Así, por ejemplo, Côté et al. (2021) comprobaron esta relación en una muestra de 289 trabajadores del sector salud de Bélgica, mientras que Gu et al. (2021) la constataron en una muestra de 638 médicos de hospitales de una provincia de China. Por su parte, Ren et al. (2022) hallaron resultados similares en el sector educación en una muestra de 530 docentes de primaria y secundaria de una provincia de China, mientras que Pepe et al. (2021) los obtuvieron en una muestra de 380 maestros de primaria y secundaria en Palestina. Asimismo, Cortés-Denia et al. (2023) probaron que el ENG influye positivamente en las dimensiones satisfacción con el ambiente físico (SAF) y satisfacción con la supervisión (SSU), pero no en la dimensión satisfacción con las prestaciones (SPR), según un estudio realizado con 1029 empleados de organizaciones públicas y privadas en diferentes provincias de España. Por su parte, Sinval y Marôco (2020) verificaron la influencia del ENG en la SATL en muestras multiocupacionales en Brasil (n = 599) y Portugal (n = 572), mientras que Mascarenhas et al. (2022) analizaron una muestra de 171 profesores y empleados de una universidad pública de Portugal. Con base en la revisión bibliográfica y aplicando el enfoque causal adoptado por varios autores (Côté et al., 2021; Sinval y Marôco, 2020; Mascarenhas et al., 2022; Cortés-Denia et al., 2023), se plantea la hipótesis siguiente:

H₁: El engagement influye positiva y significativamente en la satisfacción laboral de los trabajadores de empresas metalmecánicas.

METODOLOGÍA

Esta fue una investigación de tipo cuantitativo, no experimental y transversal, con alcance explicativo. Se consideraron los 74 trabajadores (muestra censal) de una empresa metalmecánica ubicada en Lima, Perú. La potencia estadística, estimada con la técnica Gamma-exponencial, error de 0.05 y una potencia mínima de 0.80, indicó un mínimo muestral de 56 individuos, cifra que fue superada en la muestra censal. Las características sociolaborales de la muestra (media y desviación típica) son las siguientes: edad en años (37.00; 10.71), antigüedad en años (5.66; 4.48) y experiencia en otras empresas en años (2.96; 4.39). Además, el 73% de los que conforman la muestra son hombres y el 64.9% de los núcleos familiares tienen un hijo o ninguno.

Para medir el engagement, se empleó la Utrecht Work Engagement Scale (UWES-9) diseñada por Schaufeli y Bakker (2011), que utiliza un formato de respuesta de (0) nunca a (6) siempre. Debido a que esta escala estaba dirigida a los trabajadores, se sometió previamente a validación por juicio de expertos y prueba piloto. Este proceso llevó a la utilización de sinónimos para facilitar la comprensión de los siguientes ítems: 8. «Estoy inmerso (metido) en mi trabajo» (Abs2) y 9. «Me dejo llevar (guiar) por mi trabajo (Abs3)». Ambos de la dimensión absorción (ABS).

Para recolectar información sobre la SATL, se utilizó el Cuestionario de Satisfacción Laboral S10/12 de Meliá y Peiró (1989), que utiliza un formato de respuesta tipo Likert de siete puntos, expresada de la forma siguiente: (1) muy insatisfecho, (2) bastante insatisfecho, (3) algo insatisfecho, (4) indiferente, (5) algo satisfecho, (6) bastante satisfecho y (7) muy satisfecho. Adicionalmente, el cuestionario recogía información relacionada con las variables sociolaborales antes descritas.

Los cuestionarios fueron administrados directamente a los trabajadores de la empresa metalmecánica, quienes respondieron de forma anónima en un tiempo estimado no mayor de 40 minutos en sus sitios de trabajo. Para la estadística descriptiva se empleó el software SPSS, versión 27, mientras que el software WarpPls se utilizó para estimar el modelo PLS-SEM. Se aplicó un procedimiento de dos etapas para abordar los constructos de segundo orden.

RESULTADOS

Los estadísticos descriptivos, incluyendo las correlaciones entre las dimensiones de las variables engagement (ENG) y satisfacción laboral (SATL), se presentan en la Tabla 1. En el caso del ENG, la dimensión absorción presentó los puntajes más altos, mientras que, en el caso de la SATL, el puntaje más alto se observó en la dimensión agrado con la supervisión. Sin embargo, en ambos casos se observó una baja variabilidad. Los trabajadores presentan un alto nivel de ENG, ya que la media oscila entre 4.67 y 5.50 (Schaufeli y Bakker, 2011, p. 33). Del mismo modo, presentaron un alto nivel de SATL, ya que la media oscila entre 4.61 y 5.80 (Palomo-Vélez et al., 2015).

Tabla 1. Descriptivos y correlaciones de las dimensiones de las variables.

Dimensiones/Variables		σ	1	2	3	4	5	6
1. Dedicación (DED)	5.00	0.91	1.00	0.77	0.76	0.37	0.49	0.38
2. Absorción (ABS)	5.19	0.88		1.00	0.67	0.33	0.53	0.33
3. Engagement (ENG)	4.97	0.87			1.00	0.46	0.49	0.38
4. Satisfacción con el ambiente físico (SAF)	5.47	1.11				1.00	0.72	0.72
5. Satisfacción con la supervisión (SSU)	5.57	1.13					1.00	0.69
6. Satisfacción con las prestaciones (SPR)	5.49	1.18						1.00
ENG	5.05	0.80
SATL	5.51	1.02

: media σ: desviación estándar

Fuente: Elaboración propia.

Evaluación del modelo de medida

La evaluación de las dimensiones del ENG y la SATL, que representan los constructos de primer orden, se presentan en la Tabla 2. Los ítems de todas las dimensiones evidencian fiabilidad, debido a que sus cargas (λ) son estadísticamente significativas (p < 0.01). De igual manera, estas dimensiones presentaron dos tipos de validez: discriminante y convergente, así lo demuestran los valores del índice de varianza media extraída (AVE), el índice fiabilidad compuesta (IFC) y el alfa de Cronbach (α), que cumplen con los criterios pertinentes (AVE ≥ 0.5; IFC ≥ 0.6; α ≥ 0.6), tal como señalan Hair et al. (2021).

Tabla 2. Modelo de medida de los constructos de primer orden.

Constructo	Indicador	Carga (λ)	p	AVE	IFC	α
VIG	Vig1 ß VIG	0.892	< 0.001	0.765	0.907	0.846
	Vig2 ß VIG	0.908	< 0.001
	Vig3 ß VIG	0.821	< 0.001
DED	Ded1 ß DED	0.861	< 0.001	0.797	0.922	0.872
	Ded2 ß DED	0.906	< 0.001
	Ded3 ß DED	0.911	< 0.001
ABS	Abs1 ß ABS	0.839	< 0.001	0.686	0.867	0.769
	Abs3 ß ABS	0.770	< 0.001
	Abs3 ß ABS	0.872	< 0.001
SAF	Saf1 ß SAF	0.752	< 0.001	0.684	0.896	0.843
	Saf2 ß SAF	0.878	< 0.001
	Saf3 ß SAF	0.904	< 0.001
	Saf4 ß SAF	0.763	< 0.001
SSU	Ssu1 ß SSU	0.913	< 0.001	0.754	0.948	0.934
	Ssu1 ß SSU	0.829	< 0.001
	Ssu1 ß SSU	0.858	< 0.001
	Ssu1 ß SSU	0.858	< 0.001
	Ssu1 ß SSU	0.825	< 0.001
	Ssu1 ß SSU	0.922	< 0.001
SPR	Spr1ß SPR	0.933	< 0.001	0.871	0.931	0.852
	Spr1ß SPR	0.933	< 0.001

Fuente: Elaboración propia.

En segundo lugar, se evaluaron los constructos de segundo orden ENG y SATL, como se observa en la Tabla 3. Los resultados indican que las dimensiones de estos constructos también muestran la fiabilidad, puesto que todas sus cargas (λ) asociadas son estadísticamente significativas (p < 0.01). De igual manera, estos constructos presentaron dos tipos de validez: discriminante y convergente, ya que los índices cumplen con los criterios pertinentes (AVE ≥ 0.5; IFC ≥ 0.6; α ≥ 0.6).

Tabla 3. Modelo de medida de los constructos de segundo orden.

Constructo	Indicador	Carga (λ)	p	AVE	IFC	α
ENG	VIG ß ENG	0.933	< 0.001	0.832	0.937	0.899
	DED ß ENG	0.899	< 0.001
	ABS ß ENG	0.904	< 0.001
SATL	SAF ß SATL	0.902	< 0.001	0.802	0.924	0.877
	SSU ß SATL	0.894	< 0.001
	SPR ß SATL	0.891	< 0.001

Fuente: Elaboración propia.

Evaluación del modelo estructural que relaciona el engagement con la satisfacción laboral

Al evaluar el modelo en su conjunto (Tabla 4), se observa que el coeficiente de determinación (R²) del constructo endógeno SATL se estimó en 0.284 (p = 0.002), que se considera un nivel débil por ubicarse entre 0.25 y 0.50 (Hair et al., 2021). Por otra parte, el denominado índice de bondad del ajuste (GoF) arrojó un valor de 0.481, que se considera alto al superar el valor de 0.36 (Aybek y Karakaş, 2022).

Los resultados mostrados en la Tabla 4 confirman la hipótesis del estudio, por tanto, se puede afirmar que el constructo ENG ejerce una influencia significativa y positiva sobre la SATL. Esta influencia es especialmente relevante, debido a que su coeficiente path o beta revela una fuerte relación al superar el valor de 0.30 y ser altamente significativo (p < 0.001).

Tabla 4. Prueba de hipótesis para la relación entre el engagement y la satisfacción laboral.

Hipótesis	Relación	β	Signo	p	Valoración
H₁	ENG à SATL	0.533	+	< 0.001	Aceptada

R²= 0.284 (p = 0.002) GoF= 0.481

Fuente: Elaboración propia.

DISCUSIÓN

Se comprobaron tanto la fiabilidad como la validez de los constructos engagement (ENG) y satisfacción laboral (SATL), lo que confirma reportes de estudios previos (Ren et al., 2022; Ariño et al., 2022; Cortés-Denia et al., 2023). El contraste de hipótesis demuestra que el ENG influye positiva y significativamente en la SATL de los trabajadores de la empresa metalmecánica en estudio. Este resultado concuerda con reportes de investigaciones realizadas por diversos autores en distintos contextos organizacionales (Côté et al., 2021; Sinval y Marôco, 2020; Mascarenhas et al., 2022; Cortés-Denia et al., 2023). Es importante destacar que algunos investigadores también establecieron esta relación, pero desde una perspectiva diferente, en la que la SATL actúa como predictor del ENG (Pepe et al., 2021; Ren et al., 2022). Este enfoque alternativo fue descartado en esta investigación, ya que el primero representa la corriente principal promovida y liderada por Bakker (2022), el autor con más artículos en Scopus y, además, el ENG como predictor de la SATL es un supuesto básico del nuevo concepto de empleo sostenible (Gürbüz et al., 2023).

Estos resultados implican que los trabajadores con altos niveles de vigor, dedicación y absorción tienden a sentirse más comprometidos (engaged) con la empresa porque sienten que están logrando objetivos valiosos. Por consiguiente, adquieren un estado emocional motivador que mejora su desempeño y están más satisfechos con su trabajo (Gürbüz et al., 2023). Por lo tanto, las organizaciones deben promover entornos de trabajo que mejoren el ENG con el fin de incrementar la SATL y lograr mejores resultados empresariales (Dorta-Afonso et al., 2023).

CONCLUSIONES

La escala UWES-9 demuestra fiabilidad y validez al medir el constructo engagement en el sector metalmecánico.

La escala S10/12 demuestra fiabilidad y validez al medir el constructo satisfacción laboral en el sector metalmecánico.

El engagement influye positiva y significativamente en la satisfacción laboral de los trabajadores de la empresa metalmecánica en estudio.

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Contribución de los autores

Amalia Rosario Castañeda Flores (autor principal): Conceptualización, curación de datos, investigación y redacción (borrador original).

José Ovidio Flores Gutiérrez (coautor): Investigación, análisis formal y redacción.

Carlos Augusto Shigyo Ortiz (coautor): Investigación, metodología, redacción (revisión y edición) y validación.

Juan Manuel Cevallos (coautor): Investigación, metodología y redacción (revisión y edición).

[1] Ingeniera química. Bachiller en Ingeniería Civil. Maestranda en Dirección de Empresas Industriales y de Servicios en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos. Actualmente, se desempeña como consultora independiente (Lima, Perú).

Orcid: https://orcid.org/0000-0002-3947-4698

Autor de correspondencia: amalia.castaneda@unmsm.edu.pe

[2] Doctor, ingeniero y abogado. Actualmente, se desempeña como catedrático en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Lima, Perú).

Orcid: https://orcid.org/0000-0001-5019-2635

E-mail: jfloresg@unmsm.edu.pe

[3] Doctor e ingeniero industrial. Actualmente, se desempeña como catedrático en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Lima, Perú).

Orcid: https://orcid.org/0000-0003-2355-7584

E-mail: cshigyoo@unmsm.edu.pe

[4] Doctor e ingeniero industrial. Actualmente, se desempeña como catedrático en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos (Lima, Perú).

Orcid: https://orcid.org/0000-0001-8612-9128

E-mail: jcevallosa@unmsm.edu.pe

Resumen

INTRODUCCIÓN

METODOLOGÍA

RESULTADOS

DISCUSIÓN

CONCLUSIONES

REFERENCIAS